Petra Nulíčková: Chyby v HR stojí miliony

6.3.2023,

Jak poznáte toxické lidi ve firmě a proč se nevyplácí je neřešit? Jaké chyby si v oblasti HR pohlídat, abyste si z firmy nevytvořili nefungující chaos. S Petrou Nulíčkovou, která momentálně působí jako HR manager v Pale Fire Capital, jsme probrali fuck upy, novinky z pracovního trhu a prozradí blíže i to, o čem bude její přednáška Chyby v HR stojí miliony. Jak jim předcházet? Vystoupí již ve středu 17. května na Reshoperu 2023.

Budete mluvit o HR chybách, které mohou stát firmy miliony. Jaké jsou nejčastější?

Nebudu mluvit jen z vlastní zkušenosti, ale dost si sdílíme s ostatními lidmi z HR a různými firmami. 

Takový neviditelný náklad je nevhodný nábor, nejvíce citelný je pak na roli C-level člověka/manažera nebo u dosazení nevhodného CEO. Jaké vedení, taková firma, tj. do roka si z nádherně fungující firmy můžete vytvořit nefungující chaos. A ten si můžete způsobit i u jednotlivého týmu, kam dosadíte nevhodného šéfa. Daný člověk má v rámci pracovní náplně pravděpodobně nábor lidí, kde nám pak hrozí riziko podobných nevhodných profilů a nekompetentnosti. Když to vezmete optikou nákladů na nábor, onboarding, nákladů na mzdy, narovnání týmu po jejich odejití a náklady na další nábor, dostanete se na šíleně vysokou částku. 

Když to nefunguje, zasáhněte včas

Pro menší firmu bych použila příklad, který uváděl veřejně Radek Hudák. Dejme tomu, že naberete nevhodného člověka pro správu vašich PPC kampaní. Daný člověk bude mít odměnu 60 000 Kč měsíčně. Počítejme spolu – náklady na inzerci (cca 8 000 Kč), náklady na čas v rámci výběrka (cca 5 000 Kč), čekání na kandidáta než nastoupí (další Kč), onboarding nového člověka a jeho mzda (60 000 Kč nováček krát počet měsíců co je u vás, část času jiného kolegy cca 15 000 Kč), licence a přístupy (3 000 Kč). Je u vás cca 4 měsíce a zjistíte, že z dohodnutých úkolů není polovina dotažená, nejsou nastavené reporty a kampaně nebyly dobře nastaveny a vy jste za ně zbytečně prospendovali 350 000 Kč (špatné cílení, špatné inzeráty, špatně všechno). Nováčka tedy ukončíte a jdete hledat znovu. Opět bude částka velmi vysoká a to se ani nebavíme o vedoucí roli.

Celkově hiring vyjde draze za předpokladu, že jako šéf nedáváte (případně jiný manažer) nováčkovi feedback, neřídíte jeho výkon, nekontrolujete jeho práci a nezasáhnete včas, když máte pocit, že to nefunguje. 

Přejít na vstupenky

Z pohledu HR může jít o marketingové aktivity (mailing, veletrhy a konference, tiskoviny, placená inzerce, velké kampaně, rebranding kariérní stránek), které nakonec nikdo nevyhodnotí z hlediska přínosu a efektivity. Navíc skvělou employer kampaň lehce pokazí následná pomalá a neprofesionální komunikace s kandidátem nebo tristní onboarding. Co mě napadá do třetice a setkávám se s tím často, je nenastavený nebo špatně implementovaný systém na nábor (případně další HR systémy). Mnoho firem věří tomu, že je systém sám o sobě spasí, ale nevěnují energii a čas pečlivému pochopení a nastavení celého systému tak, aby to dávalo smysl a ulehčili si tím práci. 

A máte za sebou nějaké vlastní fuck upy v této oblasti?

Samozřejmě že mám, ale naštěstí ne milionové! Jednou jsme dělali marketingovou kampaň pro podporu náboru na provizní pozice, bylo to přes ecommerce sezonou, tj srpen/září. kdy se vždy nabíralo nejvíce pozic. Po Praze jsme měli v metru samolepky s e-mailem a telefonním číslem. To číslo mělo být na mě a většina aktivit v dané kampani šla za mnou. Jenže to číslo na samolepkách nebylo moje, přepsala jsem se při přípravě zadání pro grafika. 2 týdny nám trvalo, než jsme na to přišli… Od té doby si dávám pozor, zda kontaktní údaje odpovídají. Můj šéf to tehdy bral sportovně, za což jsem mu vděčná dodnes.

Musíte uřídit namíchání staré a nové kultury ve firmě

Většina majitelů malých i středních e-shopů se někdy ocitne před situací, že zatímco donedávna si pro radost vyráběl dřevěné hračky/marmelády nebo šil oblečení/kabelky, teď je šéfem firmy. Jaké doporučení byste dala, aby ta přeměna byla co nejsnazší? Jak se učit leadership? 

I CEO je ve své roli nový – jeho role se mění s tím, jak firma roste a stává se komplexnější. Je naivní si myslet, že když jsem jednou CEO, moje role je oproti všem neměnná a nemusím se učit. A jak se učit leadership? Předpoklad je, že daný člověk chce, je otevřen změně a připraven na konfrontaci často se sebou samým uvnitř své hlavy. V rámci e-commerce existují byznysové, mentoringové a edukační eventy či kluby, kde lze najít parťáka na byznysové a nebyznysové diskuze. Například E-shop Klub od Jirky Rosteckého, Femme Palette, DoToho! a určitě bychom našli i další. 

Růst firmy mnohdy vyžaduje jiné lidi než ty, kteří tam byli od začátku. Řada firem se tak musí rozloučit s lidmi, kteří ji pomáhali budovat od začátku. Jak poznat, kdo je ochoten přijmout změny a dělat věci ponovu?

Role foundera/CEO je náročná a toto k ní bezesporu patří. Jak firma roste, tak můžete dojít do bodu, kdy vám zkušenosti, znalosti, ale i soft skills lidí ve firmě nestačí a bude nutnost začít nabírat externě. To může způsobit střet staré a nové kultury a vy musíte jejich namíchání uřídit.

CEOs bych doporučila pravidelně si sedat nad strategií a klást si otázku, co ve firmě potřebuji za kompetence, jaké z nich již mám, jaké mi chybí, co je to hlavní, co chybí mým lidem a co z toho se mohou naučit a co bohužel získají jedině praxí či na to opravdu nemají vlohy? Z toho vznikne výčet toho, co potřebujete do svých lidí dostat za znalosti a dovednosti, a zjistíte i to, co musíte najít externě. Díky tomu dokážete jednotlivcům předat zpětnou vazbu a určit body k rozvoji včetně odůvodnění – například piluj si byznys angličtinu, za 3 měsíce jdeš na první byznys meeting s klientem. A pokud se někdo posouvat nebude, má mu vždy být transparentně řečeno, co mu k posunu chybí za kompetence. 

Předcházet konfliktům a různým nedorozuměním lze za pomoci pravidelné zpětné vazby každému člověku ve firmě a to minimálně 4krát ročně. Ideálně častěji. Díky tomu ucítíte s předstihem, že někomu „ujíždí vlak”, přestává stíhat a naplňovat danou roli. Díky tomu včas zasáhnete, otevřete diskuzi a naleznete řešení, i kdyby jím bylo opuštění firmy.

Toxický člověk může být nositelem interního know how

Jak poznat, že máme ve firmě toxického člověka?

Pro každou firmu může být toxický někdo jiný, ale všeobecně nám bude platit odstavec níže. Je to člověk, který věci často sabotuje, nezdravě a neadekvátně kritizuje, nejde předvídat jeho jednání. Také si často stěžuje, a to na vše, a pomlouvá ostatní, roznáší po firmě nepodložené informace a vyvolává konflikty. Obvykle mají tito lidé vysokou schopnost manipulace, mohou mít pocit extrémní důležitosti, vědomě nedodávají svěřené úkoly a brzdí tak celý tým.

Pozor na to, že nejde vždy o nevýkonného člověka. Toxický může být i nadprůměrně talentovaný člověk, který je nositelem firemního know how, je extrémně napojený na vaše klienty a můžete mít obavu z jeho ukončení. Pro Shoptet blog jsem připravila tipy, jak rozpoznat toxické lidi třeba už u pohovoru a jak to řešit v týmu.

Je něco, co vás na pracovním trhu v poslední době překvapilo? 

Zůstanu u pozitivních překvapení.

Nábor IT odborníků – podařilo se nám na inzerát nabrat extrémně šikovné vývojáře a opravdu velmi zkušené seniorní posily do našich týmů. U IT nám fungovalo hned v inzerátu popsat tým, nastínit výzvy a nelakovat firmu na růžovo. Upřímnosti si očividně kandidáti cenili. 

TOP seniorní lidé – vnímám, že seniorní lidé s ambicí hledají výzvy, místo, kde budou mít přidanou hodnotu a prostor pro realizaci. Přidaná hodnota bude autonomie, práce se zapáleným týmem,  možnost využít své know-how a rychle věci posouvat kupředu (zde pohledem startupů).

Nápomocnost – cením si a moc děkuji všem, kteří mi za poslední rok nezištně poradili, vyplnili nám online dotazníky pro studenty nebo mi nasdíleli interní materiály, abych se netrápila jejich vymýšlením od nuly. Jak jsem zmínila již výše u mentoringu, nebojte se zeptat, je spousta lidí, kteří vám rádi pomohou. 

Proč by měli lidé přijít na vaši přednášku? Pro koho bude určena?

V přednášce si ukážeme, na co si dát pozor v rámci HR a kde ušetříte peníze, čas a kde vám dlouhodobě nastavené procesy nepodkopnou nohy. To se hodí, když jste malá firma bez HR, ale i větší bez seniorního HR člověka a drahých systémů. Věřte, spoustu věcí zvládnete vy sami. 

Stavte se 17. května na Reshoperu 2023 i vy! Těšíme se v PVA Expo Praha Letňany.

Tým Reshoper

• Vše
• Rozhovory